门卫工作是否能被辞退需结合具体情况判断，并非绝对不能辞退。
1. 若门卫存在严重违反用人单位规章制度的行为（如多次擅离职守导致单位财产受损、严重违反考勤制度累计旷工达规定天数等），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿。
2. 若门卫因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原门卫工作，也不能从事用人单位另行安排的其他工作，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，需支付经济补偿。
3. 若劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如单位搬迁、门卫岗位被自动化设备替代），致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日通知或额外支付一个月工资后可解除合同，需支付经济补偿。
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辞退门卫的处理结果可能因以下特殊情况而发生变化：
1. 门卫已达法定退休年龄且享受养老保险待遇：若门卫已年满60周岁并领取养老金，其与单位之间为劳务关系而非劳动关系，辞退时不受《劳动合同法》约束，单位无需支付经济补偿，但需根据劳务合同约定处理，若合同未约定辞退条件，可能引发劳务合同纠纷。
2. 门卫存在职业病或工伤情形：若门卫因从事门卫工作患上职业病（如长期户外执勤导致的职业病）或因工负伤处于医疗期内，根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，否则构成违法辞退，需承担相应法律责任。
3. 门卫与单位签订无固定期限劳动合同：若门卫在单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同后签订了无固定期限合同，单位辞退时需更严格遵循法定条件，若以“客观情况重大变化”为由辞退，需举证该变化的真实性及不可抗性，否则易被认定为违法。
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辞退门卫过程中，部分用人单位易出现错误操作，可能导致辞退行为违法：
1. 仅凭口头理由辞退：部分单位未向门卫出具书面辞退通知，仅口头告知其不用再来上班，导致门卫无法明确辞退原因，后续若发生劳动争议，单位可能因无法举证辞退合法性而败诉。
2. 忽视“严重违纪”的认定标准：若单位规章制度未明确“严重违纪”的具体情形（如未规定旷工多少天属于严重违纪），仅以“多次迟到”为由辞退门卫，可能因违纪程度未达法定标准被认定为违法辞退。
3. 未履行协商或培训程序：若因门卫不能胜任工作而辞退，未先对其进行岗位培训或调整至其他合适岗位，直接解除劳动合同，违反《劳动合同法》第四十条的程序性要求，需支付赔偿金。
若您已出现上述错误操作或担心操作不当，建议尽快联系专业律师，我们可协助您评估风险并制定补救方案。
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辞退门卫若操作不当，可能引发以下法律风险：
1. 支付赔偿金的风险：例如，某单位以“门卫年龄过大”为由直接辞退60岁以上的门卫，但未证明其无法胜任工作或存在违纪行为，该辞退行为因缺乏法定理由被认定为违法，需按照经济补偿标准的二倍向门卫支付赔偿金（经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资计算）。
2. 劳动仲裁败诉的风险：若单位辞退门卫时未留存有效证据（如仅口头指控门卫擅离职守，但无监控录像或考勤记录佐证），门卫申请劳动仲裁后，单位因无法举证辞退合法性，仲裁委可能裁决单位恢复劳动关系或支付赔偿金。

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