员工面对工作地点调动不同意时，需避免以下错误行为：
1. 直接旷工拒不到岗：此类消极对抗可能被公司以违反规章制度为由处罚，甚至解除合同。应通过合法途径表达异议，而非旷工。
2. 冲突时未保留证据：与公司沟通或争议时，务必保存调动通知、沟通记录等证据。缺乏证据会在劳动争议中处于不利地位。
3. 盲目签署文件：未看清内容或不理解法律后果时，切勿签署同意调动或自愿离职文件，否则可能丧失法律维权权利。若已犯错或不确定行为合法性，可随时咨询我获取专业解答。
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员工对工作地点调动不同意的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》第三十五条明确：“依法签订的集体合同对企业和全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。”该条款虽聚焦集体合同与劳动合同的关系，但结合劳动合同变更原则，工作地点属于核心劳动条件。用人单位若要变更工作地点，需与劳动者协商一致，除非存在法定单方变更情形。若公司未协商一致，单方面强制变更工作地点，即违反协商一致原则，员工有权拒绝并维护原合同约定的工作地点权利。
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员工不同意工作地点调动，可能面临以下法律风险：
1. 被解除劳动合同风险：若公司认定员工无正当理由拒绝合理调动，可能依据规章制度以“不服从工作安排”为由解除合同。例如，劳动合同约定工作地点为“本市”，公司因业务调整将员工从A区调至B区（距离近且提供班车），员工仍坚决拒绝，公司经多次沟通无效后，可能解除合同。
2. 无法获得经济补偿风险：若员工因不同意调动主动辞职，通常无法获得经济补偿。但若公司调动行为不合法且员工被迫辞职，员工有权主张补偿。但员工若无法证明公司调动违法性（如仅口头反对且无强制调动证据），辞职后可能难以获得补偿。
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员工不同意工作地点调动时，公司不得单方面强制变更，需与员工协商一致。具体情况如下：
1. 若劳动合同明确约定具体工作地点，且调动后地点与约定不符，员工有权拒绝。因劳动合同是双方自愿签订，工作地点约定具有法律效力，公司变更需员工同意。
2. 若合同约定宽泛工作地点（如“全国”“本省”），但调动后地点超出合理预期（如跨市/跨省且无交通补贴或住宿安排），给员工生活造成重大不便，员工亦可拒绝。此时需综合判断调动必要性及对员工的影响程度。
3. 若公司因生产经营需要调动，且调动合理（如同城近距离、提供交通/住宿福利），员工无正当理由拒绝，公司可依据规章制度处理，但需证明调动的必要性和合理性。

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